Kündigung im Arbeitsrecht

/ Holger Cattien

Kündigung im Arbeitsrecht im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB)

Kündigung im Arbeitsrecht: Arbeitsrecht ist eine Spezialabteilung des Zivilrechts. Die Grundregeln des Arbeitsverhältnisses sind daher auch in den §§ 611 a ff BGB geregelt. Es handelt sich bei Arbeitsverträgen um eine Sonderform des § 611 BGB geregelten Dienstvertrags.

1. Formale Anforderungen an die Kündigung im Arbeitsrecht: Form und Frist

a) Form:

In § 623 BGB ist die Schriftform als die einzig wirksame Form einer Kündigungserklärung festgelegt. Gleiches gilt auch für Aufhebungsverträge.

Schon diese Regelung birgt Fallstricke, die für eine wirksame Kündigung im Arbeitsrecht unbedingt vermieden werden müssen. Folgende Fälle sollen dies veranschaulichen:

Fall 1: Der Arbeitgeber (künftig nur AG genannt) schickt seinem Arbeitnehmer (künftig nur AN genannt) eine Kündigung per Telefax. Die Kündigung ist auch vom AG unterschrieben und geht unter Wahrung der Kündigungsfrist beim AN ein. Das Faxgerät des AG

druckt eine Übermittlungsbestätigung mit OK-Vermerk aus. Auf der Bestätigung wird auch die erste Seite des Kündigungsschreibens lesbar abgedruckt. Es wird auch unterstellt, daß für die Kündigung hinreichende Kündigungsgründe vorhanden sind und alle anderen Vorgaben eingehalten wurden. Ist die Kündigung wirksam?

Nein! die Kündigung ist nicht wirksam, weil es sich bei einem Faxtext lediglich um die Einhaltung der sog. „Textform“ handelt und nicht um die von § 623 BGB geforderte Schriftform. Dies ergibt sich aus den §§ 126 und 126 b BGB. Nach § 126 BGB ist die Schriftform nur gewahrt, wenn die Kündigungserklärung von dem AG eigenhändig oder (hier eher unwahrscheinlich) durch notariell beglaubigtes Handzeichen unterschrieben worden ist.

Nach § 126 b BGB ist für die (hier nicht ausreichende) Textform dem gegenüber nur erforderlich, daß die jeweilige Erklärung auf eine zur dauerhaften Wiedergabe in Schriftzeichen geeignete Weise abgegeben wird und dabei die Person des Erklärenden genannt wird und die Erklärung durch eine Nachbildung der Namensunterschrift o.a. abgeschlossen wird.

Demnach sind auch Kündigungen per Email oder in mündlicher Form, etwa, „Sie sind gefeuert!“, nicht wirksam.

Im Arbeitsrecht ist die Schriftform z.B. noch hier vorgeschrieben:

  • § 2 Abs. 1 NachweisG für die schriftliche Niederlegung der Arbeitsbedingungen, sprich des Arbeitsvertrages, wobei anerkannt ist daß hier das Arbeitsverhätlnis auch dann wirksam ist, wenn diese Form nicht eingehalten wurde. Die Vorschrift dient nämlich nur dem Schutz des AN.
  • § 14 Abs. 4 TzBfG für die Befristung von Arbeitsverträgen ist ebenfalls die Schriftform vorgesehen. Ist die Schriftform nicht eingehalten, gilt zwar der Arbeitsvertrag, nicht aber die Befristung (§ 16 Satz 1, 1. HS TzBfG).

Der Teufel steckt hier im Detail. Wer muß denn nun die Kündigung im Arbeitsrecht unterzeichnen, wenn es sich um ein größeres Unternehmen handelt?

Fall 2: In dem Unternehmen Medeco Services GmbH gibt es Abteilungsleiter, die allerdings lediglich eine fachliche Verantwortung tragen. Sie dürfen zwar dem Personal Anweisungen erteilen, sind aber nicht befugt, Personalentscheidungen zu treffen. Abteilungsleiter A wird vom Geschäftsführer dennoch beauftragt dem AN B zu kündigen, indem er ihm eine Kündigungserklärung auf dem Briefpapier der Firma und mit seiner (des A) Originalunterschrift überreicht. Ist die Schriftform eingehalten worden?

Nein! Es handelt sich hierbei um ein Vertretungsverhältnis. Der A selbst ist nicht zur Kündigung berechtigt. Handelt er also im Auftrage des Geschäftsführers und unterschreibt er in dessen Auftrag selbst die Kündigungserklärung so fehlt es der Schriftform hinsichtlich der Vollmacht. Nach dem Gesetz muß die Kündigung nämlich den Aussteller erkennen lassen, das ist hier nicht der Abteilungsleiter, sondern die Firma. Diese kann nur durch Bevollmächtigte wirksam handeln. Daher muß auch die Vollmacht dem Schriftformerfordernis der Kündigung entsprechen.

Merke: In allen Fällen der Bevollmächtigung zur Kündigung muß die Vollmacht mit Originalunterschrift des Geschäftsführers, des Prokuristen oder einer anderen qua Amtes zur Kündigung befugten Person versehen sein und der schriftlichen Kündigungserklärung beigefügt werden. Die Kündigungserklärung selbst ist dann von dem Bevollmächtigten im Original zu unterschreiben. Liegt keine Vollmacht bei, kann der AN die Kündigung gem. § 174 BGB zurückweisen. Dann wird die Kündigung unwirksam.

Keine Vollmacht benötigen Organe der Gesellschaft, wie der Geschäftsführer (wenn er alleinvertretungsberechtigt ist) oder der (alleinvertretungsberechtigte) Prokurist. Auch solche leitenden Angestellten, die zu Personalentscheidungen offensichtlich befugt sind, wie z.B. der Personalchef,[RHC1]  benötigen keine Vollmacht. In allen anderen Fällen sollte sicherheitshalber immer eine Vollmacht beigefügt werden.

b) Frist:

Bei der Kündigung im Arbeitsrecht sind auch die Kündigungsfristen der §§ 622 BGB oder andere vertragliche oder tarifvertragliche Fristen einzuhalten, wenn unnötige Prozesse vermieden werden sollen.

Dabei gelten grob gesagt die folgenden Regeln:

  • Während der (maximal für 6 Monate) zu vereinbarenden Probezeit ist eine Frist von zwei Wochen einzuhalten. (§ 622 Abs. 3 BGB).
  • Bei der fristlosen außerordentlichen Kündigung gilt keine Kündigungsfrist. Der AG muß aber innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes kündigen.
  • Das Arbeitsverhältnis kann ansonsten, wenn es noch keine zwei Jahre besteht, mit einer Frist von vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende gekündigt werden. § 622 Abs. 2 BGB sieht sodann eine gestaffelte Verlängerung der Kündigungsfrist vor, je nach Länge des Bestandes des Arbeitsverhältnisses. Diese Staffelung beginnt bei zwei Jahren (Frist 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats) und endet bei 20 Jahren (Frist sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats). 

Fall 3:  AG schickt eine Kündigung zum 15. April 2011 per Post am 18. März. 2011 ab. Die Kündigung landet am 19. März 2011 im Briefkasten des AN. Der AN ist seit einem Jahr bei dem AG beschäftigt.  Ist die Frist gewahrt?

Nein! Es kommt auf den Zugang beim AN an, nicht auf die Absendung. Das Kündigungsschreiben ist dem AN einen Tag zu spät zugegangen. Es hätte am 18. März 2011 zugehen müssen, um die Frist zu wahren.

Zusatzfrage: Ist die Kündigung im Arbeitsrecht deshalb unwirksam?

Nein! Die Kündigung gilt dann mit der für den Tag des Zugangs beim AN zulässigen Frist. Im Fall 3 also zum 30. April 2011. Der Arbeitnehmer wird aber wahrscheinlich einen Prozeß führen, um die Kündigung anzugreifen, bzw. um den tatsächlichen Beendigungszeitpunkt feststellen zu lassen.

Merke: Wann immer eine Kündigung innerhalb eines bestimmten Zeitraumes ausgesprochen werden muß, um Nachteile zu vermeiden, kommt es darauf an, daß die Kündigung dem  AN innerhalb dieses Zeitraumes zugeht! Beispiele: Kündigung in der Probezeit, fristlose Kündigung, Kündigung vor Beginn des allgemeinen Kündigungsschutzes (beginnt erst nach 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses).

2. inhaltliche Anforderungen an die Kündigung nach BGB

Die Kündigungserklärung muß den Aussteller erkennen lassen und an den Arbeitnehmer gerichtet sein. Sie muß ferner das zu kündigende Arbeitsverhältnis benennen und aussprechen, daß dieses hiermit beendet wird. Weiterhin muß der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden.  Alle weiteren Hinweise, Begründungen u.ä. sind nicht erforderlich für eine wirksame Kündigung. Gleichwohl kann es aus anderen rechtlichen und taktischen Gründen dennoch geboten sein, weitere Inhalte aufzunehmen, so z.B. den Hinweis, daß sich der AN unverzüglich bei der Agentur für Arbeit zu melden hat, wenn er Rechtsnachteile bei der Beziehung von Arbeitslosengeld I vermeiden will. Zu diesem Hinweis ist der AG rechtlich verpflichtet. Verbindet er ihn mit der Kündigung, kann er leicht nachweisen, diese Verpflichtung erfüllt zu haben.

3. Nachweisfragen

Im Prozeß muß der Arbeitgeber im Zweifel beweisen, daß er eine formal korrekte Kündigung fristgemäß zugestellt hat. Das Einschreiben mit Rückschein stellt keinen gültigen Beweis im Rechtssinne dar. Es fehlt nämlich der Beweis, welchen Inhalt das zugestellte Einschreiben hatte. Daher bieten sich die folgenden Zustellungsformen an:

  • persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder unter Zeugen. Dann sollten die Zeugen auch schriftlich bestätigen, daß die Kündigung an dem bewußten Tag an den AN übergeben wurde.
  • Zustellung per Boten. Dann gehen Sie wie folgt vor:
  • Ausfertigung der Kündigung.
    • Kenntnisnahme der Kündigung durch den Boten.
    • Fertigung einer Kopie der Kündigung in Anwesenheit des Boten.
    • Vorbereitung eines Zustellungsprotokolls und Beiheften der Kopie.
    • Kuvertieren des Originals der Kündigung in Anwesenheit des Boten.
    • Überbringen des Kuverts durch den Boten zum AN.
    • Ausfüllen und Unterschreiben des Protokolls durch den Boten.
    • Beachte: Der Bote darf nicht der Geschäftsführer bzw. der AG selbst sein, weil eine Zeugenaussage der Prozeßbeteiligten (AG und AN bzw. Geschäftsführer des AG) im arbeitsgerichtlichen Verfahren i.d.R. nicht möglich ist.

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