Im Arbeitsrecht lassen sich die Bereiche Individualarbeitsrecht und Kollektivarbeitsrecht fassen. Eine Vielzahl von Gesetzen regelt diese Rechtsbereiche im Arbeitsrecht. Während das Individualarbeitsrecht die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beschreibt, regelt das Kollektivarbeitsrecht die rechtlichen Verhältnisse zwischen der Gesamtheit von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Arbeitsrecht kann man also unter zwei Hauptblickwinkeln betrachten:
Arbeitsrecht
Was beinhaltet das?
Individuell
Das Individualarbeitsrecht betrifft die Rechtsbeziehung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber. Diese Rechtsbeziehung wird inhaltlich insbesondere durch den Arbeitsvertrag im Rahmen der Vertragsfreiheit gestaltet. Gesetzliche Grundlage des Arbeitsverhältnisses sind insbesondere die Regelungen über den Arbeitsvertrag in den §§ 611a ff. BGB. Zum Individualarbeitsrecht gehören auch Fragen der Kündigung des Arbeitsvertrages, etwa der Kündigungsfrist und der Kündigungsgründe. Hier wird zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungsgründen unterschieden. Bei jeder Gruppe von Kündigungsgründen werden andere Anforderungen an die Kündigung gestellt.
Kollektiv
Das Kollektivarbeitsrecht regelt zum Beispiel die rechtliche Vertretung der Arbeitnehmer eines Unternehmens oder Betriebes durch einen Betriebsrat sowie dessen Bildung und dessen Rechte gegenüber dem Unternehmen. Die wesentlichen Regelungen hierzu finden sich insbesondere im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Hier kann man detailliert nachlesen, wie groß der Betriebsrat sein muss und welche besonderen Rechte und Pflichten er hat. So unterliegen beispielsweise nach den Bestimmungen des BetrVG und des KSchG Mitglieder des Betriebsrates einem besonderen Kündigungsschutz, wonach ein wichtiger Grund (§ 15 KSchG) und die Zustimmung des Betriebsrates (§ 103 BetrVG) für die Kündigung erforderlich sind.
Die Wahl des Betriebsrates folgt den Vorgaben der §§ 14 ff. BetrVG nach den Grundsätzen der Verhältniswahl oder der Mehrheitswahl. Für sog. Kleinbetriebe (in der Regel 5 bis 100 Arbeitnehmer) sieht 14a BetrVG ein vereinfachtes Wahlverfahren vor. Die Einzelheiten sind aufgrund der Ermächtigung des § 126 BetrVG in einer Rechtsverordnung, der sog. Wahlordnung genau geregelt.
Zur Ausübung ihrer Aufgaben sind Betriebsräte von der Arbeitspflicht befreit (§ 37 Abs. 2 BetrVG). Bei Betrieben von mehr als 200 Arbeitnehmern, wird ein Teil der Betriebsräte sogar völlig von der Arbeitspflicht freigestellt (siehe die Tabelle in 38 Abs. 1 BetrVG). Auch während der Freistellung erhalten Betriebsräte ihre Vergütung weiterhin.
Sie brauchen Unterstützung im Arbeitsrecht oder kirchlichem Arbeitsrecht?
Kündigungsschutzrecht
Ein wichtiger Teilbereich des Arbeitsrechts ist das Kündigungsschutzrecht. Es ermöglicht, die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtlich zu überprüfen und ggf. auch rückgängig zu machen. Die Regelungen hierzu finden sich im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Wer die Unwirksamkeit einer Kündigung geltend machen möchte, muss innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben (§ 4 KschG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam.
Klagefrist bei Kündigungsschutzklage
Die Klagefrist für das Kündigungsschutzverfahren läuft, wie oben erwähnt, erst ab Zugang der Kündigung.
Wird das Kündigungsschreiben durch die Post zugestellt, so ist das Schreiben in dem Zeitpunkt zugegangen, in dem mit der Leerung des Briefkastens unter normalen Umständen zu rechnen ist.
Bei der Kündigung ist es unerheblich, zu welchem Zeitpunkt der Empfänger die Kündigungserklärung tatsächlich zur Kenntnis nimmt. Der Empfänger kann somit das Wirksamwerden der Kündigung nicht nach Belieben hinausschieben, indem er die Post ungeöffnet liegen lässt.
Die Beweislast für den Zugang der Kündigung und den Zeitpunkt des Zugangs liegt bei dem Kündigenden.
Kündigungsfrist
Von der vorgenannten Klagefrist ist die Kündigungsfrist zu unterscheiden.
Eine ordentliche Kündigung ist nur unter Einhaltung bestimmter Fristen möglich. Wenn einzelvertraglich oder tarifvertraglich nichts vereinbart ist, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Die Kündigungsfrist für Arbeiter und Angestellte beträgt -abhängig von der Laufzeit des Arbeitsverhältnisses, die die Laufzeit der Kündigungsfrist verlängert, mindestens vier Wochen genau zum 15. eines Monats oder zum Monatsende § 622 Abs. 1 BGB. Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist hat aber keinen Einfluss auf die Wirksamkeit der Kündigung. Eine verspätet zugegangene Kündigung ist somit zum nächstmöglichen Kündigungstermin wirksam.
Während einer vorgeschalteten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann mit einer Zwei-Wochen-Frist gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB).
Kündigungsgrund
Für eine Ordentliche Kündigung benötigt der Arbeitsgeber, wenn das Kündigungsschutzgesetzt anwendbar ist, einen Kündigungsgrund, der sich in die Fallgruppen des Kündigungsschutzgesetzes einordnen lässt: Es muss sich also um einen Grund in der Person des Arbeitnehmers, in dessen Verhalten oder um einen betriebsbedingten Kündigungsgrund handeln.
Die außerordentliche Kündigung ist in der Regel fristlos, d. h. es wird dem Gekündigten keine Frist eingeräumt. Eine fristlose Kündigung kann jedoch nur innerhalb von zwei Wochen nach dem Entdecken des Kündigungsgrundes erfolgen. Dieser Kündigungsgrund liegt meist im Verhalten des Arbeitnehmers begründet. Es handelt sich meist um eine gravierende Pflichtverletzung. Bei weniger gravierenden Pflichtverletzungen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst abgemahnt haben. Verstößt der Arbeitnehmer danach erneut gegen die selbe Pflicht, dann kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.
Der Arbeitnehmer kann in folgenden Fällen fristlos kündigen:
- Wiederholtes oder einmaliges Fehlverhalten des Arbeitgebers
- Der Arbeitgeber wird tätlich oder grob beleidigend,
- verletzt die Arbeitsschutzbestimmungen und gefährdet Leben und Gesundheit,
- hat erheblichen Entgeltrückstand,
- fällt durch sexuelle Belästigung oder Mobbing auf.
Der Arbeitgeber kann in folgenden Fällen (u.U. nur bei Wiederholung nach Abmahnung) fristlos kündigen:
Wiederholtes oder einmaliges Fehlverhalten des Arbeitnehmers – Der Arbeitnehmer…
- … verweigert die Arbeitsanweisungen,
- … kommt zu spät oder geht zu früh,
- … missachtet Arbeitsschutzbestimmungen,
- … erledigt private Dinge während der Arbeitszeit,
- … verstößt gegen das betriebliche Rauch- oder Alkoholverbot,
- … meldet sich zu spät krank,
- … legt gefälschte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor,
- … führt private Telefongespräche von Dienstapparaten, fällt durch Tätlichkeiten auf,
- … begeht Diebstahl, Betrug, Unterschlagung,
- … beleidigt in grober Weise Vorgesetzte, Mitarbeiter, Mandanten,
- … verletzt die Pflicht zur Verschwiegenheit,
- … hat sich selbst beurlaubt, usw.
Für Ihre Fragen in dem Bereich Arbeitsrecht bzw. Kündigung stehen wir gerne zur Verfügung.